Historia de los Beneficios al Empleado: del Cesar al Kaiser

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El disparador del presente artículo fue una conferencia de la U de Berkeley que me llevó a investigar sobre el tema con resultados incluibles que aquí les comparto.

Comestibles y comidas en restaurantes subvencionados. Membresías de pelotón. Tratamientos de fertilidad. Las ventajas y beneficios modernos se utilizan habitualmente para mantener contentos a los empleados. Pero el uso estratégico de los beneficios de los empleados no es nuevo. En el año 13 a. C., César Augusto les dio una pensión a sus soldados que se retiraban.

Augusto estaba tratando de evitar que sus legiones se rebelaran. Los líderes de hoy, en cambio, implementan beneficios para atraer y retener talento.

A medida que las empresas de todo el mundo amplían y refinan sus carteras de beneficios para atraer a los buscadores de empleo de hoy en día, aquí hay una mirada histórica vaga a la evolución de algunos de los beneficios más populares.

Licencia pagada: dar un descanso a los empleados

Algunas religiones han ordenado al menos un día de descanso semanal desde antes de la historia registrada. Pero los líderes empresariales desdeñaron durante mucho tiempo esta antigua sabiduría. Andrew Carnegie, por ejemplo, dio a los trabajadores del acero un día libre. . . cada año: el 4 de julio, Día de la Independencia de los Estados Unidos. No es de extrañar que con los agotadores turnos diarios de 12 horas, sus trabajadores no hicieran fila para visitar las bibliotecas que él financió.

Aunque EE. UU. nunca ha exigido vacaciones pagadas, la mayoría de los empleadores finalmente decidieron que fomentaba la productividad. Incluso el presidente William Howard Taft sugirió en 1910 que todos deberían tener dos o tres meses de vacaciones pagadas.

La idea de Taft no cayó bien con la mayoría de los capitanes de la industria y otros líderes políticos, probablemente propietarios de casas de vacaciones, por lo que nunca presionó por ello. Pero algunos empleadores a principios de 1900 creían que los trabajadores encerrados la mayor parte del día deberían tener tiempo libre para poder ser más eficientes. Por ejemplo, los grandes almacenes de la década de 1920 patrocinaban a sus trabajadores para que fueran a campamentos de vacaciones junto al lago o junto al mar. En 1926, el fabricante de automóviles Henry Ford redujo la semana laboral en sus líneas de ensamblaje pioneras de 48 a 40 horas. Aunque ese día libre adicional cada semana no era técnicamente un beneficio, se lo dio porque Ford creía que aumentaría la productividad (y simultáneamente aumentaría los clientes para sus coches).

En los países nórdicos, el tiempo libre se volvió más ampliamente aceptado, si no obligatorio. Por ejemplo, los sindicatos impulsaron en gran medida el movimiento de Suecia hacia el tiempo libre pagado en 1938.

EE. UU. sigue siendo el único país de la OCDE que no proporciona a los empleados una cantidad mínima legal de días libres pagados, mientras que países favorables a las vacaciones como Chile (15 días de licencia paga cada año), Luxemburgo (26), el Reino Unido (28) y Nueva Zelanda (20) parecen adoptar una perspectiva más taftiana.

Hoy en día, los empleadores privados están experimentando con políticas de vacaciones ilimitadas e incluso tiempo libre obligatorio para que los trabajadores tengan algo de R&R.

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Prestaciones de jubilación: una zanahoria para premiar la lealtad y la longevidad

¿Aún sueñas con el día en que entregues tu credencial de empresa y luego disfrutes de interminables días de ocio?

El concepto de los beneficios de jubilación se remonta al Imperio Romano, cuando a los soldados se les ofrecía una suma global (aproximadamente 13 veces su salario anual) a cambio de su servicio. La historia cuenta que César Augusto creía que los soldados retirados podían iniciar un levantamiento contra el imperio, pero que los veteranos bien remunerados optarían por no amenazar su gobierno.

En Gran Bretaña, un número limitado de empleados públicos en los siglos XVII y XVIII recibían pensiones. Las primeras pensiones ofrecidas por empresas privadas provinieron de empresas asociadas con el gobierno, como el Banco de Inglaterra (que lanzó su programa en 1739).

En los EE. UU., el concepto tardó un tiempo en ganar fuerza en el sector privado. En 1875, American Express estableció el primer plan de pensiones corporativo en USA. Estaba abierto a empleados de 60 años o más que habían estado en la empresa durante dos décadas. Grandes corporaciones en otras industrias siguieron su ejemplo, brindándoles una forma efectiva de mantener a los empleados trabajando para ellos.

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Seguro de vida: Las originales esposas de oro

El seguro de vida puede no ser emocionante para los trabajadores de oficina que no enfrentan peligros diarios, pero durante mucho tiempo ha sido un incentivo crucial para quienes realizan trabajos traicioneros. El concepto moderno tiene sus raíces en la antigua Roma, donde los clubes funerarios cubrían los gastos funerarios cuando morían los militares. Más tarde, los marineros y los comerciantes que se enfrentaban a los riesgos de la intrépida vida marina utilizaron las asociaciones funerarias como salvaguardia.

Sin un seguro de vida patrocinado por el empleador, no había muchas opciones en algunas comunidades más que simplemente «pasar el sombrero» para mantener a la familia del difunto. Pero a medida que los accidentes laborales se volvieron más comunes, también lo hicieron los planes de seguros de vida individuales y las asociaciones de beneficios mutuos.

El negocio de pedidos por correo Montgomery Ward & Co ofreció el primer seguro de vida grupal patrocinado por un empleador en los EE. UU. en 1912. El beneficio tenía como objetivo atraer a los empleados a quedarse más tiempo por el bien de la seguridad familiar. Un observador dijo en ese momento: “La esposa del empleado, al darse cuenta de que la terminación del empleo significaba la terminación del seguro, en consecuencia usó su influencia para que él continuara en el empleo”.

Hoy en día, el seguro de vida se encuentra entre los beneficios más comunes que ofrecen las empresas. A menudo, un empleador cubrirá un pago fijo, por ejemplo, el salario anual del empleado, y luego el empleado puede comprar más y hacer que el costo se descuente de su cheque de pago.

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Salud: asegurar y garantizar el bienestar físico de la fuerza laboral

La mayoría de los países industrializados, desde Canadá hasta Corea del Sur y la República Checa, tienen sistemas nacionales de salud. En los EE. UU., la historia se ha desarrollado de manera diferente con un impulso para incentivar y desarrollar aún más un sistema privado. Los empleadores han buscado durante mucho tiempo una receta que proporcione buena salud a un buen precio.

Cuando los colonos franceses llegaron en masa a California durante la Fiebre del oro, en 1851 se fundó en San Francisco la Sociedad Francesa de Beneficencia Mutua (o La Société Française de Bienfaisance Mutuelle). Fue la primera organización de mantenimiento de la salud de Estados Unidos. Y su objetivo principal era atender las necesidades médicas y sociales de las personas de origen francés que soportaron el arduo viaje por el Cabo de Hornos y el agotador trabajo minero una vez que llegaron.

En las décadas de 1930 y 1940, el industrial Henry J. Kaiser se asoció con el innovador cirujano Sidney Garfield para brindar atención médica asequible y de calidad a miles de trabajadores, primero en Grand Coulee Dam en el estado de Washington y luego en Kaiser Shipyards en Oakland. El Plan de Salud Permanente sirvió como modelo para los planes médicos prepagos voluntarios y fue el precursor directo de las HMO actuales.

En los EE. UU., dado el enorme gasto de los seguros privados, la atención médica sigue siendo una poderosa palanca para atraer y retener empleados. Muchas compañías ofrecen cobertura dental y de la vista junto con sus planes médicos y algunas han comenzado a ofrecer beneficios aún más especializados, como cobertura de fertilidad y servicios de salud mental.

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Prestaciones familiares: apoyo cambiante para hogares en evolución

Dicen que se necesita un pueblo para criar a un niño. Bueno, ciertamente lleva tiempo. El movimiento por la licencia parental remunerada puede parecer un fenómeno moderno, pero comenzó hace al menos un siglo. Durante la Primera Guerra Mundial, los gobiernos y los empleadores de varios países necesitaban mano de obra femenina para lo que a menudo era un trabajo agotador en las fábricas. Inmediatamente después de la guerra, los activistas que formaron la Organización Internacional del Trabajo de Europa, Asia y América del Norte y del Sur pidieron 12 semanas de licencia de maternidad paga, atención médica gratuita durante el embarazo y otras protecciones laborales para las madres embarazadas y lactantes.

Décadas más tarde, muchos países han experimentado con la provisión de beneficios familiares para hombres y mujeres. Suecia se convirtió en la primera nación del mundo en reemplazar la licencia de maternidad específica por género con la licencia parental en 1974.

Hoy, en la mayoría de los países industrializados, aunque no en los EE. UU., la licencia familiar pagada es un derecho. Hay otros derechos de los cuidadores que los grandes empleadores también deben cumplir, según el país. Y los empleadores más ingeniosos ahora brindan atención familiar subsidiada o en el lugar, licencia para nuevos padres, apoyo para la adopción y más.

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Pensamientos finales: beneficios, están cambiando

Cuando se trata de beneficios para los empleados, las empresas quieren destacar entre la multitud demostrando que entienden las necesidades de la fuerza laboral y las principales tendencias, sociales y económicas.

La licencia familiar, por ejemplo, está cada vez más disponible no solo para los padres, sino también para todos los cuidadores de la generación «sándwich». Y las empresas están colaborando para ayudar a los empleados con el pago de la deuda estudiantil porque el bienestar financiero a menudo va de la mano con el bienestar emocional.

En el futuro, para anclar los beneficios en la inclusión, algunas empresas también podrían ofrecer un menú de beneficios a la carta para satisfacer las necesidades de una fuerza laboral diversa. Eso probablemente significará dar a los empleados más voz en la elección de los beneficios que les importan. Y es probable que las empresas ofrezcan más beneficios que se adapten a su fuerza laboral híbrida, incluido el reembolso de equipos de oficina en el hogar o la entrega de comidas a domicilio.

Cuando los beneficios realmente satisfacen las necesidades apremiantes de una fuerza laboral y la mantienen feliz, productiva y en su lugar, son tanto beneficios para el empleador como para los empleados.

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