Cómo Construir un lugar de Trabajo más Equitativo para los Colaboradores LGBTQ, según Linkedin

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Hoy es el día del Orgullo Gay y probablemente verá publicaciones de empleados LGBTQ + que comentan lo agradecidos que están de que su empresa los haya hecho sentir cómodos al llevar su verdadero yo al trabajo. Estas historias son inspiradoras y conmovedoras, pero no relatan una experiencia universal.

Una nueva investigación de LinkedIn encontró que el 31% de los profesionales LGBTQ + en se han enfrentado a una discriminación flagrante o microagresiones en el trabajo. Entre los que tienen entre 18 y 34 años, el 25% siente que han sido ignorados intencionalmente para oportunidades de avance profesional porque están “fuera” del perfil. Experiencias como estas brindan una idea de por qué muchos profesionales LGBTQ + no están listos para salir a trabajar, con un 26% preocupado de que los traten de manera diferente y un 47% temiendo que esto afecte negativamente la búsqueda de empleo.

Algunas personas argumentan que la sexualidad debe mantenerse fuera del lugar de trabajo y que la identidad de género “no es tan grave”. Pero la realidad es que la mayoría de las personas les señalan a diario sin pensarlo dos veces, ya sea por la ropa que usan, una referencia casual a su pareja cuando hablan de planes de fin de semana o fotos familiares que se muestran en su escritorio. El género y la sexualidad son partes integrales de quiénes somos, y sentirse presionado a ocultar esas partes de uno mismo puede tener un costo psicológico inmenso. Como resultado, uno de cada cuatro empleados LGBTQ + ha dejado un trabajo porque no se sentía cómodo ni aceptado en el lugar de trabajo.

Por otro lado, sentir que puedes ser tú mismo puede transformar completamente tu experiencia en el trabajo para mejor. De los profesionales LGBTQ + encuestados, el 27% dijo que se sintió como si se les quitara un peso de encima cuando salieron del armario, y el 25% dijo que les ha ayudado a construir mejores relaciones con su comunidad profesional. Para ayudar a que más personas tengan esta experiencia, aquí hay algunos pasos que su empresa puede tomar para apoyar a sus empleados LGBTQ + durante este mes y durante todo el año.

1. Deje clara su postura y respétela con una acción significativa

El comportamiento a menudo fluye desde arriba. Pero muchos empleados LGBTQ + no confían en que su equipo de liderazgo se preocupe por construir un lugar de trabajo inclusivo. De hecho, el 25% dice que no cree que la aceptación LGBTQ + sea importante para sus líderes superiores.

Comunicar de manera clara y pública la postura de su empresa sobre la inclusión LGBTQ + es un buen primer paso, permitiendo que tanto los empleados como la comunidad en general sepan lo que usted representa. Esto es algo a lo que los candidatos prestan mucha atención: el 77% de los profesionales LGBTQ + creen que es importante que un posible empleador exprese un compromiso externo de apoyar a los empleados LGBTQ +, por lo que no mencionar esto en el sitio web de su empresa o en la página de la empresa de LinkedIn podría disuadir a los grandes talentos de aplicando.

Pero las palabras por sí solas no son suficientes. Incluso entre los empleados LGBTQ + que creen que la diversidad y la equidad son importantes para sus líderes sénior, el 32% encuentra que esto se manifiesta más a menudo a través del habla que de la acción, y señala que sus empresas no han realizado ninguna política material o cambios culturales. Los pasos que se describen a continuación pueden ayudarlo a demostrar un compromiso genuino con el cambio, y compartir actualizaciones periódicas sobre lo que está haciendo les permitirá a los empleados saber que se están logrando avances.

2. Implementar políticas sólidas para promover la inclusión y la equidad

En algunos países existe una legislación formal para proteger a los empleados LGBTQ + del despido por motivos de orientación sexual o identidad de género. A pesar de esto, muchos empleados continúan enfrentando acoso, discriminación e intimidación por parte de compañeros de trabajo y gerentes que los empujan hacia la calle.

Si no ha revisado las políticas contra la discriminación y el acoso de su empresa recientemente, ahora es el momento adecuado para desempolvarlas y ver si son tan sólidas y transparentes como podrían ser. Más de la mitad (57%) de los empleados LGBQT + quieren que sus empresas cuenten con políticas claras, así que asegúrese de que todos los trabajadores sepan dónde pueden encontrar esta información y qué hacer si experimentan o presencian una violación.

Resaltar si las denuncias se pueden presentar de forma anónima puede marcar una gran diferencia, ya que los empleados pueden temer desenmascarar inadvertidamente el acoso que han sufrido. También es importante comunicar lo que sucede después de que se presenta un informe, ya que esto puede ayudar a los empleados a sentirse más en control de la situación, animándolos a hablar. 

3. Cree espacios seguros para que los empleados LGBTQ + encuentren una comunidad 

Casi un tercio (30%) de los profesionales LGBTQ + creen que su lugar de trabajo carece de sentido de comunidad y pertenencia. Parte de eso probablemente se deba a la dificultad de reunirse e interactuar con otros empleados LGBTQ +, así como con aliados.

Las empresas pueden combatir esto creando espacios más seguros para los miembros de su equipo LGBTQ +. Esto podría incluir el establecimiento de grupos de recursos para empleados (ERG) y el reconocimiento formal de fechas importantes en el calendario LGBTQ +, como el Mes del Orgullo y el Día Internacional contra la Homofobia, la Bifobia y la Transfobia (17 de mayo). Estos espacios también pueden tener el doble propósito de ayudar a educar a otros empleados sobre temas LGBTQ +, aunque ese no debería ser su objetivo principal. 

4. Brinde a todos los empleados los recursos que necesitan para practicar la alianza.

La educación puede contribuir en gran medida a crear un cambio cultural significativo. En algunos casos, los empleados pueden tener buenas intenciones, pero carecen del conocimiento para reconocer cuándo sus palabras o acciones hacen que alguien se sienta incómodo de forma involuntaria. Las empresas pueden brindar a su fuerza laboral las herramientas que necesitan para ser buenos aliados al ofrecer capacitación y otros recursos diseñados para promover una comprensión más profunda.

Por ejemplo, el 57% de los profesionales LGBTQ + creen que los colegas pueden apoyarlos entendiendo y respetando sus pronombres, por lo que las empresas tienen la oportunidad de proporcionar recursos sobre diferentes pronombres, por qué son importantes y cómo preguntar sobre ellos. Esta guía de la organización sin fines de lucro Out & Equal para la igualdad en el lugar de trabajo proporciona una guía útil sobre pronombres, y tenemos un glosario de términos clave de identidad de género para ayudar a su equipo a expandir su vocabulario. LinkedIn también está implementando la opción para que los miembros agreguen pronombres a sus perfiles, ayudándolos a expresarse auténticamente, permitiendo que los aliados muestren su apoyo y normalizando la conversación en torno a los pronombres de género y la identidad en el trabajo.

Por supuesto, una de las mejores formas de obtener una comprensión más matizada de los problemas LGBTQ + es aprender sobre las experiencias vividas en la comunidad. Pero la responsabilidad no puede recaer en los empleados LGBTQ + de educar a todos los demás. Anime a su equipo a hacer el trabajo para educarse a sí mismos primero utilizando los recursos que ha proporcionado, al mismo tiempo que proporciona una plataforma para que los empleados LGBTQ + compartan sus experiencias, si se sienten cómodos o cuando se sientan cómodos.

Cree una cultura donde todos puedan prosperar

En la actualidad, casi la mitad (45%) de los profesionales LGBTQ + desearía que su empresa hiciera más para apoyar a la comunidad LGBTQ +. Dar un paso adelante y reconocer que necesita hacer más, y luego seguir adelante con acciones significativas, puede ayudarlo a construir una cultura en la que los empleados estén capacitados para hacer su mejor trabajo.

Esto puede respaldar sus esfuerzos de reclutamiento, impulsar la retención y fortalecer la marca de su empresa. Pero al final del día, crear un lugar de trabajo donde nadie se sienta asustado o menospreciado por ser quien es es su propio beneficio.

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