Reclutadores ¿Responsables de la Brecha Salarial?

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Si bien cada vez se habla de la diversidad en nuestras organizaciones, pocas veces se hace de donde empieza la brecha y según nuestros colegas de Recluting Daily, tienen muy claro donde pieza!

Final de la entrevista…

Reclutador: “Bueno, todavía no hemos hablado de la remuneración pero, ¿cuáles son sus expectativas?”

Candidato: “Necesito estar entre $ 170,000 y $ 180,000 anuales”.

Reclutador: “Está bien, creo que es factible. Por supuesto, lo verificaré con el gerente de contratación. Dicho esto, si ganáramos entre $ 173,000 y $ 175,000, ¿estaríamos bien? ”

Candidato: “Sí, siempre que supere los $ 170.000”.

Reclutador: “No me tomará mucho tiempo, déjeme resolverlo y le enviaré su carta de oferta hoy. Gracias de nuevo, estamos ansiosos por tenerte en el equipo “.

En Estados Unidos, este tipo de conversaciones salariales entre reclutadores y candidatos ocurre cada 53 segundos. Así que del del escenario anterior, tres puntos que como profesional de RR.HH. debe considerar:

  1. El candidato en el escenario anterior es una mujer, una persona de color, un veterano, un miembro de la comunidad LGBTQ, una persona discapacitada, etc. Básicamente, el candidato no es un hombre blanco de mediana edad con forma de pera.
  2. El presupuesto de compensación para este puesto es de $ 200,000
  3. Los hombres blancos de la misma empresa que hacen el mismo trabajo con la misma experiencia ganan en promedio $ 192,000
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El problema:

Bueno, aquí es donde todo se vuelve complicado. Los reclutadores han sido entrenados para pensar que acaban de ahorrarle a la empresa $ 20,000 del promedio de sus pares o $ 30,000 de la compensación máxima.

Están ganando, ¿verdad? No.

No están ganando, están perdiendo y perjudicando al negocio simultáneamente. Una vez más, se les ha enseñado a creer que se supone que deben obtener valor en la contratación. El valor en este caso viene con una consecuencia inquietante de distanciar a los compañeros desde una perspectiva salarial.

Están pensando en el valor en términos de lograr que alguien diga “sí” a un trabajo en el que se les paga de manera diferente, (muy) por debajo de lo que ganan sus compañeros. En sus mentes, el valor es igual al precio de mercado.

La forma en que los reclutadores deben pensar sobre esto es simple pero compleja. Cuando reciben una solicitud de trabajo, lo primero que hacen es pensar en las descripciones del trabajo y el tráfico a los anuncios, embudos, entrevistas y programación, etc.

En lo que deberían pensar cuando reciben una solicitud de trabajo es en la naturaleza relativa de la compensación. ¿Qué necesita esta persona para hacer que sea igual a los empleados dentro de su empresa? Necesitan saber cuál es ese número de compensación “preciso” antes de hacer cualquier otra cosa.

Piénselo así, deberían comenzar la discusión de compensación para una nueva apertura con una revisión de lo que “se supone” que deben pagar al candidato. No donde creen que pueden conseguir a alguien más barato. Pensar en el valor de la contratación es una de las razones por las que estamos en el lugar en el que estamos con respecto a la equidad salarial.

No es la única razón, pero los reclutadores han dificultado que los empleados alcancen una posición equitativa porque los iniciaron muy lejos de sus pares.

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Las buenas noticias:

La mayoría de las empresas tienen un equipo de compensación enterrado en el sótano de su elegante sede. Las personas de remuneraciones son personas de Excel, conoce la compensación como los reclutadores conocen el reclutamiento.

Estos equipos de internos saben exactamente cuál es el presupuesto que se debe comparar tanto interno de su empresa, externo a su ubicación, como externo a los promedios de su rubro y país. Saben sin lugar a dudas que el candidato anterior debería estar ganando 192.000 dólares.

Tenga en cuenta que los reclutadores deben establecer mejores comunicaciones con sus equipos de compensación para que sepan con certeza qué candidatos deben recibir un pago.

Si no tiene la suerte de tener un equipo de compensación interno, los software de compensación estan disponibles y lo ayudarán a guiarlo, nuevamente, sobre qué candidatos deben recibir el pago.

Algunas recomendaciones:

1. Antes de que un anuncio de empleo que publique interna o externamente, sus expertos de compensación deben examinar el salario ofrecido. Para ese puesto y con una experiencia similar, si no la misma, ¿qué ganan los hombres blancos? El presupuesto debería ser ese o muy cerca de ese número.

2. Cuando un candidato sugiere un número que está por debajo de sus pares y / o presupuesto, como en el escenario anterior. Una parte del trabajo de un reclutador, es más, su responsabilidad es explicar lo que hacen los empleados similares y aconsejarles que aumenten su demanda. Sé lo que estoy pidiendo aquí.

Y estoy seguro de que suena loco o contradictorio, pero los reclutadores son (en el mejor de los casos) defensores de los candidatos y los reclutadores deben saber qué deben hacer los candidatos. En nuestra humilde opinión, los reclutadores tienen la obligación moral y ética de asegurarse de no aumentar la brecha de equidad salarial dentro de su empresa y / o vida en general.

3. En lo que respecta a los anuncios de empleo, los reclutadores deben incluir nuestros promedios de compensación. Pregúntese, ¿por qué no somos más transparentes sobre la compensación desde el principio? Que estamos escondiendo Bueno, es un desmoronamiento de años de mala ideología de contratación lo que ayudó a crear la brecha de equidad salarial

Nota recomendada: “Mis Jefes me Dejan Elegir mi Salario”.

Sí, es difícil.

Sé que algo de lo que estoy pidiendo es difícil porque va en contra de nuestra capacitación, nuestra experiencia, lo que los gerentes de contratación o lo que recursos humanos quieren de nosotros.

Pero maldita sea, si los reclutadores quieren que la brecha de equidad salarial se reduzca en su vida, entonces tienen que hacer algo para cambiarla. Desearlo simplemente no funcionará. Deben trabajar de manera diferente, esperar más de sí mismos y luchar como el infierno para desafiar el status quo para arreglar la brecha de equidad salarial.

Los reclutadores están literalmente en primera línea donde se decide la equidad salarial. Los reclutadores son parcialmente responsables de por qué existe la brecha Y los reclutadores pueden cambiar la brecha de equidad cambios en su mentalidad y su enfoque.

La elección es de ellos, pueden quejarse y quejarse de la brecha de equidad salarial o hacer algo al respecto. Gracias !

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