Evitando Errores de Contratación ¿De 1 millón de Dólares?

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Volvimos a navegar las redes sociales y nos encontrarmos con un artículo del bloguer Lou Adler que se viralizó en linkedin. Moooy interesante !

Tómese un momento para considerar lo siguiente: si su empresa contrata a 100 personas en los próximos 12 meses, ese es un aumento anual en los costos de compensación de al menos 1 millón de dólares si considera una compensación total promedio de 10 mil dólares por persona. Claramente, el costo total de contratar eclipsa el costo por alquiler, y no importa cómo lo reduzca, eso es mucho dinero. Desafortunadamente, gran parte de este gasto se desperdiciará contratando a las personas equivocadas.

El gráfico adjunto describe mi proceso de contratación de extremo a extremo diseñado para minimizar las posibilidades de hacer esas contrataciones incorrectas. Y para ayudarlo a implementar este proceso, aquí hay 10 consejos para ayudarlo a evitar esos errores de contratación::

1. No juzgues un libro por su portada o un vino por su etiqueta. Una buena regla general es esperar 30 minutos antes de tomar cualquier decisión de contratación sí / no, ya que minimizará el impacto del sesgo de la primera impresión. (Aquí hay algunas ideas sobre cómo esperar los 30 minutos y cómo eliminar el sesgo de cualquier tipo).

2. Asegúrese de que los reclutadores y los gerentes de contratación hayan aclarado las expectativas antes de la contratación. Es imposible evaluar adecuadamente a alguien por su capacidad, ajuste y motivación sin tener una comprensión completa del trabajo real que la persona realizará. Peor aún, los reclutadores que no pueden describir el trabajo real a los candidatos de primer nivel cuando preguntan “¿Cuéntame sobre el trabajo?” No podrán convencerlos de que se conviertan en candidatos serios.

3. No evalúe la compensación y las habilidades demasiado pronto. Los candidatos más fuertes están dispuestos a negociar la compensación si el trabajo representa un verdadero movimiento profesional ascendente. Los reclutadores a menudo acortan la posibilidad de contratar a estas personas marcando solo las casillas de habilidades y obligando a los candidatos a aceptar un rango de compensación antes de que sepan algo sobre el trabajo.

4. Realizar pantallas exploratorias de teléfonos. Ahorrará tiempo, aumentará la precisión de la evaluación y cerrará más negocios dentro de su presupuesto invitando solo a los semifinalistas para entrevistas in situ. Una pantalla de teléfono estructurada puede garantizar que las personas que invite en el sitio no solo sean de alto rendimiento, sino también el tipo de candidatos que verían el papel abierto como el mejor movimiento profesional entre las alternativas competidoras.

5. No utilice competencias genéricas y entrevistas conductuales sin contexto. Pedir un ejemplo de competencias y comportamientos sin describir cómo se utilizarán realmente en el trabajo es un error. Es como asumir que las personas siempre harán un esfuerzo adicional solo porque lo han hecho varias veces. Hacerlo todo el tiempo en diferentes situaciones es lo que importa.

6. No ignore los factores de ajuste. Incluso los candidatos más capaces tendrán un rendimiento inferior si su estilo de trabajo choca con el gerente de contratación, si no se ajustan al equipo y la cultura de la empresa, y si no están intrínsecamente motivados para hacer el trabajo real requerido con los recursos proporcionados. La fórmula de contratación para el éxito describe cómo relacionar la capacidad con estos factores de ajuste para predecir con precisión el rendimiento en el trabajo.

Lour Adler. Fuente: Linkedin

7. Evaluar a los extraños utilizando el mismo proceso utilizado para evaluar a los conocidos. Las personas conocidas por el gerente de contratación o que son altamente recomendadas por recomendación son evaluadas en función de su desempeño pasado y potencial futuro. Me parece que este enfoque de contratación es muy preciso para predecir el rendimiento posterior. Por otro lado, aquellos que se postulan sin una referencia o con el pie en la puerta son evaluados en función de sus años de experiencia, profundidad de habilidades y qué tan bien entrevistan. Este enfoque demasiado común no es tan preciso. Así es como los extraños pueden ser evaluados como conocidos.

8. Contratar por la diversidad de diversas maneras. “Lo mismo de siempre” es una mala estrategia para contratar talentos diversos. Para encontrar verdaderamente diversos candidatos, intente cambiar a un proceso de evaluación calificado de desempeño para expandir su grupo de talentos para incluir candidatos de todos los orígenes.

9. No utilice una estrategia de excedente de talento cuando no exista un excedente de talento. Eliminar a los débiles utilizando tecnología avanzada e inteligencia artificial de última generación resultará contraproducente si las mejores personas no están aplicando o son eliminados por razones que no predicen el rendimiento. En su lugar, opta por una estrategia de “atraer al mejor” talento de alto toque que ofrezca crecimiento profesional sobre una transferencia lateral mal definida.

10. Contrata para el primer año, no para el primer día. Evite caer en la trampa de contratar para llenar un trabajo rápidamente. Un proceso de contratación “Win-Win” requiere que el gerente de contratación y el nuevo empleado acuerden que fue la decisión correcta un año después de que se cubriera el puesto.

No estoy seguro de si se debe permitir a los gerentes de contratación contratar a personas por su cuenta si no tienen un historial comprobado de hacerlo. Tampoco estoy seguro de si los gerentes de nivel B pueden contratar talento de nivel A. Sin embargo, estoy seguro de que estas 10 ideas son efectivas para cualquier gerente de contratación que quiera contratar a los mejores, y evitar cometer errores futuros de 1 millón de dólares

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