Argentina, Chau Evaluación de Desempeño Clásica

Según un estudio reciente de Willis Towers Watson (WTW).

En la actualidad, la mayoría de las compañías argentinas ya eliminaron los famosos “ratings” o planean hacerlo, y en menor proporción las que se quedan con el sistema “tradicional” para medir la performance de los colaboradores, asignar ascensos o aumentos de salarios.

Es lo que menciona iProfesional, ya que mientras las multinacionales en todo el mundo establecen procesos de transformación organizacional para abandonar las evaluaciones de desempeño y desterrar los famosos “ratings” que encasillan en una u otra categoría a los empleados, en el gobierno argentino se impulsa un proceso opuesto.

Es así que desde el Ministerio de Modernización se están estableciendo herramientas para comprobar el presentismo por un lado y el cumplimiento de objetivos de los empleados públicos por el otro.

En tanto, en el sector privado en todo el mundo se transforman o directamente se eliminan estas evaluaciones que dejan a todos disconformes, teniendo en cuenta el concepto del desempeño.

De acuerdo al Estudio Global sobre la Gestión de Talento y Compensación que la consultora Willis Towers Watson (WTW) realizó en más de 29 mercados, el 73% de las empresas ya modificaron o tienen pensado cambiar su sistema de evaluación.

“Desde el punto de vista de la realidad de aplicación, no es que haya una tendencia a que la mayoría de las organizaciones eliminen este tipo de esquemas o haya hecho cambios radicales. Suelen mantener un modelo ‘tradicional’. Esto no quiere decir que no sean cada vez más las compañías que se animan a hacer algún cambio, quizás más de transición que radical”, dijo al respecto Edgardo Besimsky, Manager de Talentos y Compensaciones de WTW.

Empresas más permeables

La medición que realizó la consultora a nivel mundial le da la razón a Besimsky, aunque la Argentina se destaca en ese grupo por la diferencia, ya que las compañías parecen ser más permeables a los cambios que en otros mercados más desarrollados.

En Estados Unidos un 63% de las empresas está buscando hacer modificaciones evolutivas acotadas, para modernizar la gestión actual de desempeño, y sólo se encuentra realizando un vuelco más revolucionario el 13%, que ya eliminó el sistema de rating o planea hacerlo, mientras otro 23% está analizando ponerle fin.

En tanto que en la Argentina, el 30% eliminó los ratings o tiene la intención de hacerlo y un 27% evalúa esa posibilidad. Solo el 43% de las grandes empresas relevadas por WTW en el país aún utiliza ese modelo tradicional para medir la performance de los colaboradores, y a lo sumo piensa en modificaciones evolutivas.

“La tendencia en la Argentina es la misma que en todo el mundo, pero en el país hay un impulso mayor de generar los cambios necesarios. En muchos casos hay más camino andado, más cantidad de compañías que ya avanzaron”, aclaró Besimsky.

Refirió dicho fenómeno a una diferencia de nivel cultural: “El Argentino está más acostumbrado a flexibilizar algunas cuestiones. Sobre todo en las multinacionales, estos procesos se sienten como muy alineados con la casa matriz y un poco rígidos para la realidad local, donde el dinamismo del mercado y la necesidad de cambio es muy superior”, agregó.

Caso destacado

WTW detectó casos en los que la modificación del sistema de evaluación de desempeño comenzó en la filial argentina, y que se convirtió en “leading case” por sus buenos resultados para impulsar más reformas en otros países.

Y si bien hasta el momento la muestra de empresas que aplican estos cambios es demasiado acotada como para generalizar conclusiones, en la mayoría de aquellas en las que se oficializaron modificaciones de los sistemas de evaluación, hubo una mejora por la percepción de que las conversaciones de desempeño se volvieron más útiles.

El directivo de WTW, que aclaró que la muestra de empresas que aplicaron cambios profundos aún es demasiado chica como para hablar de una tendencia, no obstante reconoció que hay una percepción de desmotivación general, porque hay mucha gente que llega a sus objetivos pero no hay tantos que los superen o estén por debajo como para hacer una diferenciación tan marcada.

Los empleados, por su parte, resaltan que gran parte de la calificación depende de la subjetividad de quien realiza el análisis.

“Otra crítica muy importante es que hay un contexto muy cambiante en los mercados, y como se establecen metas anuales, muchas de ellas quedan desactualizadas y es necesario ajustarlas. Es un proceso que no tiene el dinamismo que tiene el negocio”, prosiguió Besimsky.

Como elemento emergente, el análisis del Estudio Global de WTW mostró que la dedicación de los gerentes a la gestión de desempeño es como máximo de seis horas al año, y una gran proporción de las mismas están dedicadas a un proceso administrativo transaccional, es decir, llenar formularios.