Tendencias en Beneficios No Monetarios

El Salario Emocional Seduce a los Más Talentosos

No sólo del monto depositado en la cuenta sueldo a fin de mes viven las personas hoy en día, los miembros de las organizaciones cotizan mucho algunos beneficios adicionales como los viernes casuales, horarios flex, home office, períodos sabáticos y hasta la posibilidad de jugar al play o tener una choppera en la oficina.

Así es, no se sorprendan si las compañías que aún no lo han hecho empiezan a implementarlos, ya que cada vez más se está comprendiendo que no es solo el dinero, sino que el llamado “salario emocional”, es el que complementa la estadía de los colaboradores y resulta fundamental para atraer a los perfiles más escasos y de alta demanda, como los tecnológicos.

Así lo califica el diario Clarín de Argentina, en una nota titulada salario emocional, es el beneficio no monetarios que seduce realmente a los talentosos  por lo que el sueldo ya no es lo único que importa.

Es así que los beneficios o reconocimientos no monetarios que se otorgan a los empleados, son una pieza fundamental en la construcción de la marca empleadora de las empresas, además de la reputación que adquieren por las condiciones laborales que ofrecen, lo que las vuelve más competitivas en la caza de talentos que es clave para los negocios.

Tendencias

La tendencia es armar paquetes a medida de las necesidades o demandas de los distintos perfiles y generaciones, pero las prácticas de beneficios más frecuentes suelen ser las referidas a capacitación, salud, balance de vida personal y laboral, según Emilia Montero, directora de I+D para Argentina, Uruguay, Paraguay y Bolivia de la consultora Great Place to Work (GTPW), experta en medir el clima laboral en las organizaciones.

La especialista afirma que desde hace unos años existe la inclinación de pensar en el trabajo como una experiencia diferenciadora; “Confluyen factores de diversa índole como la tecnología que nos permite conectarnos de manera remota a nuestras tareas en cualquier momento y lugar, la imperiosa necesidad que tienen las empresas de retener a sus talentos y la toma de conciencia de que no a todos nos interesa lo mismo o tenemos las mismas necesidades”, expresó.

Ejemplificó el caso de las mujeres que regresan a la oficina luego de la licencia por maternidad o las de un millennial que desea tomarse más tiempo libre para viajar como factores diversos.

Eligen los empleados

En tal contexto, existe un caso en el que los propios empleados deciden en qué tiene que gastar la empresa cuando se trata de beneficios, como lo que pasó en redbee, desarrolladora de software que se asocia con sus clientes para cocrear productos y servicios, que implementó el sistema y el resultado fue la compra de una PlayStation 4 y una choppera, entre otras cosas.

“Lo normal es que se haga un análisis de arriba hacia abajo para decidir los beneficios”, dijo al respecto Guillermo López, director de Operaciones de la empresa, donde optaron que los empleados decidieran en conjunto de qué manera invertir el dinero destinado a beneficios, una estrategia, que es la estrategia de abajo hacia arriba.

El proceso comenzó con una comunicación para plantear de qué se trataba la consigna con pocas reglas; respetar un presupuesto, un extra por encima de lo que había para beneficios y que lo que se decidiera iba a durar un trimestre y luego se iba a volver evaluar.

Los empleados plantearon opciones y cada uno elegía en cuál de ellas pondría la porción de dinero disponible y quedó definida la compra de la Play, la choppera, el puf y la torre de sonido.

Y se imaginan qué tipo empleados fue el que propuso la lista, la mayoría eran jóvenes varones sin familia a cargo, ya que en dicha empresa el promedio de edad es 26 años, muchos de ellos profesionales de sistemas y con la llegada de los chiches nuevos, el after office se mudó del pub a la oficina, contó el ejecutivo.

Aseveró que dichos beneficios fueron todo un éxito ya que todos usaron la Play y no surgieron problemas de abuso con la choppera, y hace menos de un mes ya estaban en un nuevo proceso para elegir los beneficios para el próximo trimestre.

Profesionales tecnológicos

Por su parte, Juan Ignacio Haun, gerente comercial de Bumeran, que publica ofertas de empleo en línea, los profesionales de tecnología son los que más beneficios tiene porque están en un mercado muy competitivo donde todas las empresas hacen sus mayores esfuerzos por contratarlos.

“Crear un ambiente de trabajo en el que los empleados se sientan alegres y optimistas es bueno en cualquier empresa. Las organizaciones están cambiando porque las generaciones van cambiando, y como hoy en día se valora el equilibrio entre vida fuera del trabajo y dentro, las empresas están con programas de beneficios más fuertes”, resaltó.

En tal sentido, el sitio está desarrollando una sección para que los postulantes seleccionen las empresas de acuerdo con los beneficios que otorgan, además porque las empresas mismas buscan perfiles más sofisticados, con más requisitos, y los postulantes también tienen más requisitos para las empresas, por lo que Haun asegura que el mercado y la cabeza del postulante cambiaron.

Pero no se trata únicamente de una cuestión de demanda de las nuevas generaciones, sino que el  salario emocional se refiere a todos aquellos beneficios que los empleados reciben más allá del salario anual, explica Emilia Montero.

Hoy el concepto está muy de moda, en parte porque en la Argentina el salario promedio de los empleados se ha incrementado muy poco en los últimos años como resultado de las políticas inflacionarias y del impuesto a las Ganancias, entre otros factores, es por ello que el salario emocional cobra mucho valor, refiere.

La firma GPTW, que  miden entre otras cosas los motivos por los cuales la gente se queda en una empresa, dice que el más importante es la posibilidad de obtener herramientas para desarrollarse profesionalmente, que se ubica por encima del salario, además de que los reconocimientos no económicos son percibidos de manera muy positiva.

Pero para que una práctica de beneficios funcione, debe estar ligada a un objetivo específico y ser coherente con los patrones culturales de la empresa, seguran.

Y el caso más emblemático es el de la mesa de ping-pong en la oficina, que brinda a la gente la posibilidad distraerse un rato, sin embargo, si esta práctica está implementada en un contexto en donde para el jefe no está bien visto que la gente se distraiga, entonces la mesa de ping-pong no provocará ningún efecto positivo, incluso puede jugar en contra.

Periodo sabático

El banco HSBC implementó la licencia por período sabático en febrero pasado, en el marco de su programa “Well-being” (bienestar), que permite que los empleados tomen un descanso del trabajo por un espacio de entre 3 y 6 meses para realizar un viaje, aprender un nuevo idioma, perfeccionarse en el exterior, finalizar su tesis académica, o simplemente tomar un tiempo de ocio.

Lo interesante de este beneficio es que la entidad paga el salario durante el primer mes y durante los meses sabáticos mantiene los beneficios como la medicina prepaga, el seguro de vida o la posibilidad de pedir un crédito personal a menor tasa. Es como una licencia sin goce de sueldo para necesidades personales, ya que no existen restricciones en cuanto a los motivos para pedir la licencia.

“Hasta el momento, 9 colaboradores comenzaron su licencia por período sabático y estamos cursando 10 solicitudes adicionales, y el motivo más elegido es el estudio”, informa Carolina Scarampi, gerente de Comunicaciones Externas de la entidad bancaria.