Les compartimos un interesante estudio publicado recientemente en la revista Harvard Business Review que cuenta el paso a paso que debemos tener en cuenta para nuestra área.
Para crear una cultura analítica en su organización, necesita fomentar la mentalidad correcta entre sus colegas / colaboradores. Y eso comienza con la creación de una cultura de análisis en su departamento de RR.HH. ¿Cómo pueden los líderes de alto nivel ayudarnos a desarrollar una cultura en la que las personas piensen analíticamente?.
Primero, debe comprender los diferentes niveles de análisis en el que se encuentra nuestro equipo y luego debe decidir su enfoque para contratar y desarrollar experiencia en cada uno de los niveles que descubrimos en el estudio The Power of People, que podríamos resumir:
Los de Conocimiento Analítico: Son colegas que están formalmente capacitados en técnicas de análisis y son expertos en trabajar con datos e interpretación.
Los que Poseen Disposición Analítica: Estos colegas tienen una mentalidad abierta sobre el análisis y están preparadas, son capaces y están dispuestas a aprender, aunque carecen de capacitación formal en el análisis de datos.
Los Analíticamente Resistentes: Este grupo tiende a ser escéptico y desdeñoso al valor de un enfoque basado en datos, prefiriendo en cambio confiar en la intuición.
Puede medir los niveles de comodidad con el análisis en RR.HH. mediante la comprobación de habilidades específicas al momento de la contratación y el monitoreo del compromiso con las oportunidades de aprendizaje. Una vez que comprenda los diferentes niveles de comodidad y experiencia analítica que existen dentro de su equipo, puede determinar cómo contratar y desarrollar cada tipo de profesional de Gestión de Personas necesario para su equipo:
1. Contratar por Capacidad Analítica.
Los roles que requieren la producción de información analítica exigen trabajadores con “Cnocimientos Analíticos”, mientras que los roles que implican la interpretación y el trabajo con información analítica requieren trabajadores “Dispuestos Analíticamente”.
Puede evaluar si los trabajadores son analíticos analizando las calificaciones formales y administrando pruebas psicométricas bien diseñadas que miden la capacidad mental en general. Lo cual es un buen predictor del rendimiento porque las puntuaciones altas indican que los trabajadores pueden adquirir conocimientos relacionados con el trabajo más rápidamente. También debe considerar una evidencia menos tradicional de aprendizaje más allá de la educación formal, como los cursos masivos abiertos en línea proporcionados por empresas como Coursera o edX.
Para los trabajadores “Analíticamente Dispuestos”, considere las pruebas de personalidad que miden rasgos de “inversión” como la apertura a la experiencia. Los rasgos de inversión describen la tendencia a involucrarse en el pensamiento complejo. Debido a que la información analítica puede ser compleja, la comodidad con la complejidad aumenta la posibilidad de que la voluntad analítica pueda extraer el significado de la información analítica.
2. Desarrollar Capacidad Analítica.
La clave es proporcionar oportunidades de aprendizaje atractivas para los trabajadores en todos los niveles de experiencia:
– Analíticamente inteligente: Mantenga actualizadas las habilidades de estos trabajadores brindando oportunidades para capacitación avanzada; fomentar la participación en reuniones, grupos de usuarios en línea y foros; y apoyo a la participación en grupos profesionales y conferencias. Asígnele la responsabilidad del análisis de la evangelización y refuerce esto en los objetivos de desempeño. Cada evangelista debe tener el objetivo de asesorar a un colega que sea menos capaz analíticamente. Si no tiene personas con conocimientos analíticos en su equipo, la contratación de unos pocos ayudará a establecer una cultura analítica.
– Analíticamente dispuesto: Un buen punto de partida para estos empleados es proporcionar educación básica sobre análisis de RR.HH. Esto se puede lograr requiriendo que todo el personal del área complete un curso en línea sobre los conceptos básicos de la analítica de la fuerza laboral, como el Módulo de Análisis de Recursos Humanos de Coursera de Wharton, que se puede completar en solo cuatro semanas con un compromiso de una a dos horas por semana. Los que estén dispuestos analíticamente deben poner en práctica su aprendizaje aplicando las técnicas a su trabajo cotidiano. Estas expectativas pueden incorporarse como objetivos explícitos en los sistemas de gestión del rendimiento.
– Analíticamente resistente: Para estos colaboradores, céntrese en cómo los análisis pueden mejorar su eficacia personal. Combínelos con colegas con conocimientos analíticos para usar datos y análisis para resolver un problema con el que están luchando. Si se rechazan estas oportunidades, podría ser necesario discutir por qué se muestran renuentes o con qué luchan. El objetivo final no es necesariamente transformar a los analistas resistentes en expertos en datos, sino hacerles ver el valor de los análisis y, idealmente, abrazarlos como un camino hacia el éxito.
3. Personalice el Aprendizaje y Entréguelo a Escala.
Las oportunidades de aprendizaje relacionadas analíticamente para todos los profesionales de RRHH se pueden gestionar con un sistema de aprendizaje en línea al estilo de Netflix, como la plataforma Your Learning de IBM. Con plataformas como Your Learning, puede personalizar el contenido dirigido a cada nivel de comodidad con análisis. Los departamentos de recursos humanos pueden establecer objetivos de aprendizaje para los trabajadores para sugerir cuántas horas de aprendizaje se espera que completen en un período determinado. Un buen punto de referencia para esto sería 60 horas por año, el promedio en IBM. Las habilidades analíticas también deben designarse como “habilidades candentes” para los profesionales del sector, y a medida que las personas adquieren más de estas habilidades, su compensación debe aumentarse para reflejar sus capacidades mejoradas.
Es importante prestar mucha atención a los comentarios que los alumnos proporcionan y modificar el contenido según lo que sea más efectivo. Por ejemplo, se puede alentar a los participantes a etiquetar el contenido, y las etiquetas deben ser visibles para los diseñadores de contenido y otros alumnos. Esto permite el aprendizaje social donde los nuevos participantes del curso aprenden de las experiencias de participantes anteriores y permite a los diseñadores mejorar el contenido a medida que avanzan. Al monitorear y recompensar el progreso de los estudiantes, las empresas pueden recomponer las habilidades de su fuerza laboral. Una buena manera de recompensar el progreso es a través de la acreditación digital, con un sistema como Credly o Kudos , que permite a los trabajadores compartir su éxito de aprendizaje como insignias en plataformas sociales como LinkedIn.
Una función de recursos humanos con mayor conocimiento de los datos es totalmente alcanzable. Al comprender los niveles de capacidad de análisis en su equipo podrá contratar las habilidades críticas para llenar los vacíos y al proporcionar oportunidades de aprendizaje continuas, específicas y atractivas, así nuestras organizaciones estarán bien posicionadas para realizar la promesa de un verdadero People Analictys.
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