Les contamos la experiencia de la firma brasilera Soluti y como manejaron el contexto recesivo de su país para que no afectara la motivación de sus colaboradores.
Cuando un negocio funciona bien y es rentable, la forma más común de retener o reconocer el rendimiento de un colaborador es ofrecer bonos económicos o una promoción. Pero en tiempos de ganancias próximas a cero y poca caja, la cosa cambia. En estos casos, es posible pensar en acciones que agregan valor a la remuneración y inclusive aumentan el compromiso, según artículo publicado en la revista Voce.
En Soluti, empresa que actúa en las áreas de seguridad y certificación digital, una de las formas encontradas para motivar a los equipos es darles la oportunidad de conquistar días de descanso. “Los funcionarios que superan un ciertas metas según la función de cada uno, pueden acceder a días adicionales libre en fechas festivas que caen el martes o el jueves”, afirma Nara Saddi, Gte de RR.HH de Soluti. Así también, pueden ganan entradas para participar en congresos y descuentos de hasta un 80% en los programas de postgrado o maestría.
Otras acciones son las dirigidas al sector de ventas, como los almuerzos semanales para quienes tienen desempeño superior y la “Carrera Premiada”, creada en agosto del año pasado, en que los empleados que golpean metas en el mes ganan premios y reciben un voucher para competir a una viaje a Cancún al final de la campaña. Cuanto más índices mensuales conquistados, mayor el número de cupones para participar del sorteo.
El conjunto de prácticas de Soluti funcionó. Las ventas en los últimos meses de 2017 y primeros del 2018 fueron un 50% mayores que en el mismo período del año anterior y hubo una caída del 3% en el ausentimos de los colaboradores. “Incluso en el mercado de São Paulo, donde las personas valoran más los premios en efectivo y los aumentos salariales, la rotación disminuyó con esas acciones”, dice Nara.
Una encuesta salarial realizada por la consultora Remunerar que abarca 120 ciudades de las regiones Sur y Sudeste apunta que el 49% de ellas ni siquiera tienen un programa estructurado de participación en los beneficios y resultados. Y el 57% no dispone de un plan de estímulo comercial. “Las ideas creativas suelen surgir sólo cuando la compañía está creciendo”, afirma Marcelo Samogin, director de Remunerar. Pero es cuando los negocios se preparan para volver al azul, el terreno debe ser preparado. Quien no se da cuenta de esto deja escapar la oportunidad
Según Tânia Tereskovae, Gerente de RH de Philips y profesora de la Fundación Getulio Vargas de Río de Janeiro antes de definir un plan para motivar y comprometer a los empleados, vale la pena tener en cuenta:
- Promover acciones que estimulen el sentimiento de pertenencia a la compañia.
- Involucrar a los equipos en una programa de sugerencias, para alinear las expectativas.
- Crear metas justas en los programas de premios, teniendo cuidado de no establecer métricas similares para proyectos con grado de complejidad diferentes.
