El Monitoreo Tecnológico en el Ámbito Laboral ¿Bueno o Malo?

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Mediciones correctamente aplicadas

pueden ser efectivas en el rendimiento

 

Algunas empresas estadounidenses implementan algoritmos que toman nota de cada paso que dan sus empleados, será el futuro? Se pregunta El Comercio de Perú.

Hace mención a una nota de Bloomberg, donde retrata a Bridgewater, la más grande compañía de fondo de coberturas del mundo, como una maquinaria donde se monitorea hasta el más mínimo movimiento de los empleados, además de ser evaluados por algoritmos informáticos.

Suena a un estricto control que pareciera malo, no es así? Y si fuera lo contrario, un  paso hacia un mundo más feliz y próspero? Se pregunta el portal  peruano.

Es así que las descripciones de la empresa parecieran fatal, pero la mencionada organización no es la única, oficinas de todo el país están desplegando herramientas para monitorear y evaluar continuamente la actividad de los empleados.

Las quejas sobre la naturaleza deshumanizadora de trabajar para jefes algorítmicos como Uber y Amazon han inspirado comparaciones con el “Taylorismo”, una teoría científica de gestión recordada principalmente por la utilización de cronómetros y reglas de cálculo especializadas.

Sin embargo, Frederick Taylor, autor de la teoría que lleva su nombre, no se propuso maximizar la eficiencia a expensas de la salud de los empleados. Quería más bien mejorar el bienestar de los trabajadores, ya que creía que su sistema destinado a una mayor productividad, armonizaría los intereses de los empleados y de la dirección.

De esa forma, enfatizaba la importancia de vincular la remuneración con el desempeño, pero temía que los trabajadores persiguieran la compensación al extremo del agotamiento y las lesiones.

El objetivo de los cronómetros y la supervisión extrema de los horarios no apuntaba a llevar a los empleados hasta su límite, sino a moderar su ritmo para favorecer la salud a largo plazo.

Por ello, Taylor consideraba que;

la eficiencia ganada gracias a la gestión científica traería aparejados salarios más altos, menos horas de trabajo y una mayor satisfacción en el empleo.

La idea contribuyó incluso a inspirar la creación del primer programa de Máster en Administración de Empresas en la Escuela de Negocios de Harvard en 1908.

Lamentablemente, los gerentes descubrieron rápidamente que la medición algorítmica del desempeño se podía usar para castigar la baja productividad en vez de alentar la iniciativa. Si la única recompensa por el buen comportamiento es no ser despedido, no tiene gracia. La supervisión constante sin ninguna ventaja para los empleados llevó a los trabajadores a rebelarse contra el uso de los relojes.

ERROR

Sin embargo, en los ejemplos utilizados comúnmente para ilustrar la falta de humanidad del Taylorismo, la falla fundamental no es la gestión automatizada, es la relación empleador-empleado. En lugar de utilizar las mediciones del desempeño con el fin de optimizar a los empleados para una carrera duradera, las organizaciones tratan de extraer toda la productividad posible antes de que el empleado se vaya.

En muchos casos, no hay demasiado tiempo para hacerlo, según PayScale, una firma que investiga las remuneraciones, los empleados de Amazon alcanzan una antigüedad promedio de doce meses.

Un estudio encargado por Uber comprobó que hasta 2013, casi la mitad de sus conductores se iban dentro del primer año. No se sabe bien si una tasa de cancelación de clientes elevada lleva a desentenderse del bienestar del empleado a largo plazo o al revés, pero Uber no oculta sus ambiciones de reemplazar a los conductores por autos autónomos lo antes posible, continúa la nota.

En otras palabras, la tecnología podría ayudar a que el Taylorismo funcionara como estaba pensado; siempre que los supervisores humanos pueden garantizar que los algoritmos son concebidos para aportar beneficios a largo plazo a empleados y empleadores por igual.

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